新人留不住 还不是你培训没做好

捷径一：将入职培训等同于岗前培训

很多企业在新员工入职培训时为了走“捷径”，直接将新员工岗前培训的模式照搬到入职培训中，认为两者差不多，能用就用，还可以为企业“节省”人力、物力。有的企业甚至跳过入职培训，直接给员工分配岗位——反正有岗前培训。

殊不知，新员工的入职培训与岗前培训是有区别的。

入职培训 岗前培训

另外，岗前培训的要求强度要严格得多，直接把岗前培训当作入职培训，新员工还未适应企业的氛围，就有可能被“吓跑”了。这条“捷径”走不得，是企业自断“才”路的败招。

捷径二：忽略企业文化宣传

企业文化是一个企业的灵魂，是企业形象的代表和诠释。

在新员工入职培训中，企业文化介绍是非常重要的一部分。但有些培训者认为企业文化和企业精神可以慢慢体会，这其实是企业给自己挖了一个“坑”。

首先，新员工在招聘的时候，对企业基本上有个大致的了解，而入职之后，会将所看到的、听到的情况跟印象中的进行对比。如果发现两者相差甚远，则可能看不到企业精神所在，或者领略不到企业的内涵。在这种情况下，很容易产生“受骗感”，选择离开的可能性就会倍增。

对于刚入职的新员工来说，企业的“攻心”策略非常重要，而企业文化就是攻心的“良方良药”，可以有效医治新员工的“纠结病”“怀疑病”。

这是因为企业文化的宣传，能够让新员工更深入地了解企业的精髓，感受到企业精神激励人心的“点”，从接触企业的过去和现在，到憧憬自己在该企业的美好未来，激起新员工的雄心壮志，对企业马上有了改观，“主人翁”思想就会油然而生。
新员工的入职培训，有些可以“省”，有些却不能“省”。

例如企业过去取得的成绩和效益、荣誉和辉煌，能省则省，因为很多新员工看重的是现在和未来，是当前的职场氛围和将来的成长可能性，谈再多的过去也不会起到明显的激励效果。

而企业文化的宣传是不能“省”的，因为企业文化更多的是帮助新员工树立在这里拼搏的信心。忽略了企业文化的宣传，则直接断掉了新员工了解企业“灵魂”的佳 途径，或许省下来的时间能够让新员工了解更多的规章制度、组织架构，但企业文化对于新员工的意义，是这些所代替不了的。

捷径三：重培训，轻关怀

“以人为本”的理念被越来越多的企业所重视，“关心员工成长”是很多企业留住人才的锏。

但这种关怀对于新入职的员工来说，经常遥不可及，这主要是因为在很多培训者的眼里，入职培训重要的是强调企业的规章制度，新人进来得知道企业的“条条框框”，什么应该做、什么不应该做，都要清清楚楚。

于是在很多培训课上，新员工人手一本《企业制度》或者《企业纪律》，要求从头到尾一字不漏看清楚，记仔细，有些还会抽查，考试等。

新员工进来是满怀希望和憧憬的，对于人生职场总会产生一些美好的向往，却被枯燥乏味的培训课破坏了这份美好感觉，心里的想法可想而知。

由此，“距离”“缝隙”“裂痕”就容易在新员工与企业之间出现，新员工感受不到企业的关怀，心情会逐渐压抑，难以适应新环境所带来的拘束感。

捷径四：不进行职业生涯辅导

很多新员工都是刚踏入社会的毕业生，缺乏生活经验与工作经验，所以职业生涯辅导对于他们来说非常重要。

入职培训是新员工职业生涯的课，万事开头难，当新员工选择了企业，潜意识里都希望今后的路走得顺畅，早日成功。

针对员工的这些心理，在入职培训中增加职业生涯辅导的课程，有助于新员工今后的成长。

在新员工入职培训中不进行职业生涯辅导，并不是走“捷径”，相反还会危害到企业的利益。

首先，新员工在人生职业课中若不能快速转化职业心态，对以后的独立上岗影响极大，且职业素养的培养也会变得非常困难，新员工很可能对自己的职业生涯发展产生排斥感和挫折感。

其次，新员工入职后，大多数人心里都会有一个模糊的职业发展方向，但在模糊变成清晰的过程中，若缺少有效的辅导，则该过程会变得非常漫长，甚至有可能好几年后才会明确。

新员工入职培训是接受职业生涯辅导的佳时机，当真正进入岗位后，职业生涯已经正式开始，加上技术业务学习以及繁忙的工作，知识接受能力也会逐渐下降，根本无法顾及到职业生涯规划。

职业生涯辅导也应讲究一定的方法，如果只追求名人效应，脱离企业实际，新员工的迷茫感和失真感会更强烈。

捷径五：入职培训不需要激励机制

一些企业在新员工的入职培训中，以完成任务的心态迎来新员工，讲一番大道理，然后将他们送往一个个基层岗位，整个培训就算结束了，这中间根本不存在激励机 制。

培训人员一般会认为这只是一个铺垫而已，不需要什么激励机制，又不是上岗培训，没有任何技术含量，学好学坏都是一个样，后带领他们前进的还是岗位上 的老员工，入职培训简单点就行了。

入职课就吃“大锅饭”，自然会在新员工脑海里留下这样的印象：在这里干，学好“怎么混”就行了。有了“不良”的开端，自然不会有好的过程和结果，终损害的是企业本身的利益。

原本可以成才的人，却因为一个“混”字而变得平庸，原本是一群未来的岗位骨干，却因为看不到企业的激励机制，先入为主地认为这里的发展前途也不怎么样，从而失去了学习动力和竞争意识。

入职培训需要有一定的激励机制，这是“小投入、大回报”的典型映照。激励员工应从入职培训抓起，用激励机制让培训变得更有活力。

激励并不只有物质奖励，有时候培训老师的一句夸奖，或是企业领导的一声赞许，都有可能改变一名新员工今后的职业轨迹。

激励机制是提高员工学习兴趣和任务执行力的前提，反映了一个企业尊重人才的小环境和大氛围，同时也能对抱着无所谓态度的新员工形成警示作用。

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