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为什么你总对下属不满意
大多数公司，都存在两种问题。我创业四年，更是体会深切。这两种问题就是：
老板经常不满意下属的表现；
下属总是不知道老板想要什么；
虽然这两种问题普遍存在，其实解决方法并不复杂。之前我在课程——《刚带团队有些人不服，怎么办》（点击查看课程）中，回答了后一个问题。
这节课，我们再聊聊个问题：
为什么老板经常不满意下属表现？
其实，这背后也是一条管理常识。管理学家德鲁克先生早就说过：
管理者的任务，不是去改变人。
只是大多数老板和我一样，都是一边干一边学。又格外自信，就会踩很多坑。
德鲁克认为：
管理者的任务，
是运用每个人的才干。
让每个人的才干，
得到充分发挥。
注意，德鲁克用的词是“运用”。为什么是“运用”，不是“培养”？原因也很简单，“运用”，是下属本来就具有的某种才干。
管理者的职责，是发现这种才干，这才是管理者对待下属的基本前提。
比如，你的下属是一个软件工程师，但你发现他不太爱和同事说话。就认为他沟通能力有问题，希望他改变。其实，他只要按时完成软件开发，就是一名合格的软件工程师。然而现实情况却恰恰相反。
很多管理者经常的做法反而是：
总是盯着员工的短处耿耿于怀，
然后想方设法希望他可以做出改变。
甚至还有一部分管理者，
反复要求员工要具备综合能力。
这都是不合格的管理表现。这样带团队，业绩一定不会太好。因为，没有任何一个人是全才。不但没有，也没有可能。
每个员工入职前，都有一段成长过程，一定会在某一方面有所积累或表现。
不管是设计审美，还是文字写作，或者销售沟通，或者代码开发。总会有某些时候，他会表现得很突出，然后收到周围人的表扬或者认可。
这就会对他的成长形成一种正向激励，这种正向激励一旦发生作用，便会继续提升他在这方面的长处，相应地，他在其他方面一定会有所不足。
因为精力和热情，都倾斜到长处去了。长处，可以让他收获认可和表扬。
于是，每个人都在很大程度上拥有长处，每个人也在很大程度上存在短处。而且这两者基本都难以在短时间内形成改变。这也就是我在直播课中讲到的第三条管理真相：合格的管理者明白，人很难改变的。
如果一个管理者，总是希望下属尽可能没有短板，要求下属补足短板，就会产生非常大的管理成本，而且不会有什么效果。
在这个过程中，员工会在短板方面，持续收到管理者的负面反馈，长处上又持续得不到认可，就会在心里质疑：
你为什么看不到我的优点？
所以，业绩突出的管理者。都明白，一定要善于用人所长。只有长处充分发挥，才能创造业绩。所以，业绩突出的管理者。在招聘或提拔某个人时，都会反复思考：
这个人能贡献什么？
这个人擅长什么？
然后结合团队的业务目标，利用员工的长处完成业务目标，这才是一个管理者基本的要求。我曾听一位教育界大佬和我分享：
当初，他们在全国加速扩张，
不断收购一些有价值的培训机构。
某城市由于市场关系错综复杂，
怎么都完不成谈判，业绩指标告急。
后，大佬任命了一个特殊校长，
在当地有很强的背景关系，
做事极为强硬，很多人都不敢得罪。
虽然这个校长根本不懂教育，
但他能出色的完成一件事，
就是完成对另一个目标学校的收购。
果然，上任一个月就搞定了。
后来，我问这位大佬，这个校长后干了多久？他说：三个月。
实际上，收购成功即和平分手。
这件事对我触动很大。这位大佬能做到如今的规模，关键就在于见人所长，用人所长。用他的话说，特殊情况，特殊对待。
这就是管理者的价值和作用。因为资源永远有限，人才永远稀缺。
好了，我们今天，就讲这一件小事。
管理者要善于运用员工的长处，不要总和员工的短板较劲，要学会把一手不理想的牌打赢。
如果你刚带团队，希望这节课你至少可以听上五遍，再发表观点。
