如何解决企业在人才培养中所面临的问题

人力资源所做的两件事是：聚人和用人，聚人主要围绕两个方面，个是招聘，第二个是降低员工流失率。用人则表现在各部门在需要人时，人力资源能按时按质的输送岗位所需的人才——培训是前提。那么如何能够满足各部门对人才的需求？那么又该如何进行培训，面临哪些挑战呢？
1. 担心培养后留不住，因此盲目降低培养成本
培养人才不是为了防止员工离职而作为的顶替，而是为了在企业需要的时候更好的去调配员工，以确保生产的稳定。只有自己培养的人才才会更加认同企业的价值观。为了担心员工培养后留不住，企业应该建立：员工培养发展计划、生产关键岗位任职资格、 岗位训练员手册、S-OJT三级文档建立(流程图、课程指南、SOC训练考核表等)考核标准，让员工清晰的知道自己目前所处的位置，当他达到我们企业的某一标准时，就要给他相应的奖励，升职或加薪。这样就能避免培养后留不住人才的问题。
2.自己培养人才成本高，直接从外面招进来
培养的成本高无非就是周期长、直接间接所浪费的资源，导致成本增长。而我们可以建立一个人才培养的系统，将人才培养标准化，这样使企业员工通过这套系统快速的培养出来。
3.培养人才，员工技能素养都有明显的提升，为什么就是看不到效果
虽然理论的培训和实操都在做了，能阿力也有了明显的提升。但是他没有去进行改善，没有实实在在的去做，所以也就没有看得到效果了
4.人才培养过度依赖人力资源部
人才培养不单单是人力资源部门的事情，更是和用人部门息息相关。技术人员人力资源部门往往是无法培养出来的。而我们企业可以依据生产管理人员的“四维”胜任力模型开发出各类别各层别课程教材/课程手册/学员手册、试题库；生产管理人员培训行为量化表、SOC训练考核标准、生产系统内部讲师体系、 生产人才培育与实施办法等办法快速培养人才
5.忽视后备人才储备
人才培养要采取培养超级熟练工333法则，即：“一个岗位3个人会；3个人可以操作一条线；”这样即使有人请假也能及时的补充，确保生产的稳定
6.企业缺少培养技能型人才的“毛胚
现状：企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。
7. 没有培养人才的环境
培养一个高技能人才要比培养一个管理人才难度更大。然而企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。这样无法培养的人才的。而我们可协助企业建立一个生产人才培育的精益道场，集培训、实战、模拟、体验为一体。这样培养出来的都是实战的人才
8.缺乏创新性人才
创新是每个公司所追求的。但是往往光靠研发团队的创新是远远不够的。我们的改善周训练营能够帮助企业员工根据工作的实际情况去改善，在改善的过程中会将企业的效益提升的同时也会促进员工的创新改善。
9.时代在改变，但是培养方式没改变
时代在改变，培训方式也应跟上时代的步伐。之前采取的师傅带徒弟的方式，有一部分师傅都是教一手留一手，导致一批不如一批。而目前人力资源采取的培训方式是：先学后用、应用围绕理论转。而我们的培养方式刚好是相反的，我们采取的是：在“用”中“学”，理论围绕应用转。只有将培养方式改变了，才能培养出符合现代的人才。
10.人才培养与实际工作脱节
大多数的培训企业都只是采取课程讲授的方法，而到实际工作当中无法实施。而我们采取的是：30%讲授、40%实战、30%提炼总结的方式。终实现高层专家化、中层职业化、基层专业化、员工精益化。
11.没有标准
人才培养慢的原因就是因为没有标准，培养没有目的性。而我们会依据人才复制六定法“定导师、定标准、定时间、定课题、定等级、定数量” 。已确保将人才快速的培养出来